Mode d'emploi - L'impatriation

le choix

Lorsque l'on souhaite accueillir un salarié étranger en France, en tant que RH, une des premières questions que l'on se pose est "Comment faire au regard du droit du travail ? Quel statut choisir au regard de la sécurité sociale ? Pourquoi pas un contrat local ?". Toutes ces questions montrent la confusion qui entoure l'expatriation et l'impatriation… 

Afin d'éviter tout mélange et simplifier « l'expatriation/l'impatriation» dans votre société, il est nécessaire de comprendre les différents statuts et définitions :

Définition générale

La définition générale de l'impatrié est un salarié étranger accueilli dans une société en France, dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Les chartes de mobilité internationale des entreprises, ainsi que les pratiques courantes donnent plusieurs définitions de statuts contractuels pouvant être proposées à un impatrié. Vous trouverez ci-dessous quelques définitions découlant de celles-ci :

Expatrié : De façon générale, il s'agit d'un salarié en mission en France qui bénéficie d'un package total. Il est en France pour au moins 2 ans, on lui maintient sa couverture sociale du pays d'origine ou équivalente, on lui verse des primes, on lui fournit un logement, une voiture etc.

Local : Le « local » est un salarié provenant d'une société basée à l'étranger et qui est embauché localement. Son contrat d'origine est soit rompu, soit suspendu, et un contrat Français est signé. Il a ainsi une rémunération correspondant au standard au sein de la société française, respectant le salaire minimum. Il cotise à la sécurité sociale et ne reçoit pas d'indemnités particulières. 

Local + : Le « local + » est comme le salarié « local » avec certaine primes ou avantages en nature en plus. Par exemple, on lui conserve une couverture sociale équivalente à celle qu'il avait dans son pays d'origine, ou on lui fournit un logement de fonction en France.

Split : On désigne souvent par salarié en « split » un salarié ayant deux contrats de travail dans deux pays, ou du moins exerçant son activité sur deux pays. L'intérêt peut être social et fiscal. Un salarié en split peut également avoir des primes ou avantages en nature. 

Ce sont donc quelques définitions de packages d'impatriation. Notre site est consacré à l'expatrié et à l'impatrié en général. Si vous avez des questions sur le choix d'un package pour l'un de vos salariés, n'hésitez pas à nous contacter sur contact@rhexpat.com.

Statut au regard de la sécurité sociale

Ce sujet peut porter à confusion. C'est pour cette raison que nous souhaitons attirer l'attention sur le fait que l'impatriation n'est pas un terme légalement défini par le Code de la sécurité sociale française. Par conséquent, un salarié impatrié assujetti à la sécurité sociale française sera considéré comme ayant un statut d' "expatrié"

Le salarié détaché reste affilié au régime obligatoire de sécurité sociale dans le pays d'origine. Le contrat de travail est maintenu avec la société du pays d'origine. 

Comment faire le choix ? 
D'abord le choix peut être imposé à l'employeur. En effet le détachement n'est possible que pour les ressortissants de la communauté européenne et pour les pays en dehors de la communauté européenne qui ont conclu un accord bilatéral de sécurité sociale. Vous trouverez la liste de pays ayant conclu un accord avec la France sur le site du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale (CLEISS).

Si on a le choix entre expatrier ou détacher, la décision finale peut être motivée également par d'autres raisons :

- Les coûts liés à la sécurité sociale peuvent être inférieurs dans le pays de la société d'origine. Vous trouverez plus d'explications dans la partie Coût du site. 

- Les aspects pratiques : L'expatrié doit cotiser au régime de sécurité sociale français, ce qui requiert une embauche et une paie française, d'enregistrer le salarié voire la société auprès des autorités sociales (Demande Unique d'Embauche auprès des URSSAF, affiliation auprès des caisses de retraite, etc). Le salarié détaché ne doit cotiser que dans son pays d'origine (sauf cotisations chômage dans certains cas).

- La durée : Il faut tenir compte du fait que la législation en vigueur ne permet pas de maintenir des salariés sous le régime de sécurité sociale du pays d'origine au-dessus de certaines durées.

Les démarches 
Pour un détachement, il faut obtenir le certificat de détachement auprès des autorités compétentes du pays d'origine du salarié.

Vous trouverez d'ailleurs sur le site du CLEISS de nombreuses informations au sujet de l'accueil en France en terme de sécurité sociale. 

Pour une expatriation, les demarches sont les mêmes que pour un salarié français.

Les changements 

Dans le cas d'un détachement, la couverture sociale reste identique. Ainsi, votre salarié continuera de cotiser au régime général de maladie, de retraite, chômage, mutuelle etc. du pays d'origine. Dans le cas d'une expatriation, le principal changement est que l'impatrié (et son employeur français ou étranger) est dans l'obligation de cotiser au régime général français de sécurité sociale. Il faut également prendre en compte la résidence fiscale du salarié "expatrié" en France . En effet, le salarié non-résident fiscal de France ne sera pas assujetti à la CSG et CRDS et le taux de contribution à la maladie passe de 0% à 6,45%.

Droit du travail

Il n'y a pas de définition légale de l'expatriation et du détachement au regard du droit du travail. 

En principe, le salarié expatrié/impatrié conclut un nouveau contrat de travail avec la société du pays d'accueil et le contrat de travail avec la société du pays d'origine est suspendu pour la période de la mission à l'étranger. 

Le salarié détaché reste sous contrat avec la société du pays d'origine pour la période de la mission en France. 

L'intérêt de définir le statut au regard du droit du travail réside dans la définition des obligations de l'employeur vis-à-vis de son salarié, et des droits du salarié vis-à-vis du droit du travail.