Mode d'emploi - L'impatriation

la PRÉPARATION

Il est important que l'employeur français puisse avoir un regard sur la rédaction du contrat ou avenant d'expatriation. En effet, il faut veiller au respect des règles du droit de travail français, adapter les clauses pour permettre l'application des éventuelles optimisations fiscales et sociales en France et s'assurer que les dispositions négotiées avec le salarié sont correctement appliquées.

La nature du contrat peut varier selon que vous expatriez, détachiez, splitiez ou recrutiez localement vos salariés en mobilité. 

Le but de cette section est de vous donner les réflexes nécessaires pour choisir le type d'avenant, les clauses essentielles qui selon nous sont à intégrer, ainsi que quelques pièges et erreurs à éviter lors de la rédaction de ces derniers.

Type de contrat

Dans tous les cas, il est recommandé de maintenir un contrat de travail avec la société d'origine auquel nous rajouterons un avenant. Le principe est d'être toujours conforme au droit français tout en restant conforme au droit du pays d'origine, aux accords d'entreprise et à la charte d'expatriation de votre société. 

Nous allons néanmoins différencier les cinq modalités contractuelles suivantes :
Avenant de détachement (du point de vue de la sécurité sociale)
Le contrat d'origine reste en vigueur pendant le détachement. La différence fondamentale de l'avenant de détachement se trouve dans la clause sur la « protection sociale ». En effet, le salarié détaché reste assujetti au régime de protection sociale de son pays d'origine. Il faut donc s'assurer que cette clause est clairement définie dans l'avenant et correspond aux définitions données par les conventions bilatérales de sécurité sociale (celle applicable dans le cas qui vous concerne) ou avec le règlement et directives européennes sur le sujet (si vous êtes détaché d'un pays au sein de l'Europe). 

Les salariés détachés en mission permanente en France (statut immigration) sont dans l'obligation de soumettre un formulaire CERFA qui fait, dans son cas, office de contrat de travail et qui indique le salaire global et le salaire à verser en France.

En cas de détachement, le rattachement du salarié doit rester auprès de la société d'origine et les directives doivent lui être également données par la société d'origine. Ainsi, une clause particulière sur le rattachement du salarié doit être incluse dans l'avenant.
Avenant d'expatriation
Le contrat d'origine peut rester en vigueur mais vous pouvez également décider de le suspendre pendant l'expatriation vers la France. Ceci dépend de vos pratiques, mais il est néanmoins conseillé de le suspendre. Lors d'une expatriation, il sera souvent nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail avec la société d'origine, mais aussi de faire un contrat de travail avec la société française. Un contrat de travail « français » (ou formulaire CERFA faisant office de contrat de travail) est souvent requis, et est préalable à l'obtention du permis de travail pour les salariés de certains pays. 
Contrat en Split
Le Split consiste à mettre en place « deux » contrats « locaux », un avec chaque société de chaque pays. Un contrat en split peut uniquement s'appliquer quand le salarié travaille dans deux pays, souvent proches, et dans le cadre d'un détachement au sens de la sécurité sociale. L'un des contrats est le contrat principal, qui assumera l'intégralité des dispositions locales et en particulier celles de protection sociale mais ayant une clause de travail à temps partiel, l'autre temps partiel étant réalisé dans l'autre pays. L'autre contrat prendra en compte les dispositions applicables dans l'autre pays de travail et aussi sous forme d'un temps partiel.
Contrat tripartite
Il s'agit d'un contrat entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié, définissant l'ensemble des modalités de l'expatriation.
Contrat local
Il s'agit d'un contrat avec la société française, conforme aux dispositions françaises. Il faut néanmoins être prudent avec les conditions de rupture de ce contrat à la fin de la mission en France. Il faut éviter de devoir verser des indemnités de départ quand on se trouve dans le cadre d'une mutation interne ou d'une réintégration auprès de la société d'origine. 


Nous sommes à votre disposition pour commenter avec vous les avantages ou inconvénients de chacune de ces modalités contractuelles.

Clauses essentielles

Vous trouverez ci-dessous une liste des clauses que nous pensons essentielles dans un avenant d'expatriation : 

Objet de l'avenant : Préciser s'il s'agit d'un avenant au contrat de travail qui reste en vigueur, ou bien qui est suspendu. Indiquez également les références juridiques applicables pendant l'expatriation, par exemple la convention collective, la charte de mobilité internationale, etc.

Lieu de travail, fonction et rattachement : Préciser le nom de la société d'accueil, son adresse, le lieu et le pays de travail. Définir la mission, le titre et la qualification de l'emploi, le rattachement hiérarchique avec la société locale et les liens avec la société française. 

Clause suspensive : Pour se prémunir de la non obtention d'un permis de travail, ou de l'obligation du salarié de passer une visite médicale. 

Durée : Préciser la date de départ et la fin prévue de la mission, qui peut être fixe ou renouvelable par tacite reconduction. Il est recommandé de prévoir au préalable la possible prolongation ou raccourcissement de la mission. 

Rémunération de référence : Préciser la rémunération de référence qui servira pour le calcul des cotisations sociales du pays d'origine, pour le calcul des éventuelles primes d'expatriation et qui sera la référence en cas de retour dans le pays d'origine. 

Rémunération en expatriation : Définir la rémunération réelle que l'impatrié percevra pendant sa mission en France  (salaire brut, prime d'expatriation, coût de vie, etc.) ainsi que les modalités de calcul et de révision (annuelle, bi-annuelle, etc.) de chacun des éléments du package. 

Avantages en nature : Détailler la liste des avantages en nature dont bénéficiera votre impatrié (logement, utilities, véhicule, billets de retour au pays d'origine, etc) et définissez le mode d'octroi. S'agit il d'un budget, d'un remboursement à vue des justificatifs, d'une mise à disposition, etc. ? Nous vous recommandons de vous référer aux articles sur les optimisations sociales et sur le régime de l'art. 155B de notre blog pour bien rédiger cette clause de votre avenant. 

La protection sociale : Il s'agit d'une clause à soigner tout particulièrement. Il faudra préciser s'il s'agit d'une expatriation ou d'un détachement, puis de détailler les couvertures que vous prendrez et la base de calcul (salaire de référence  défini auparavant ? ). 

Les congés payés : Vous devez appliquer au minimum les congés applicables dans la société française. Si la société d'origine octroie plus de congés payés que votre société en France, vous pouvez décider que la durée sera au moins équivalente aux congés accordés au personnel de la société d'origine. 

Le temps de travail : La législation sur le temps de travail est d'ordre public local. Par conséquent, la législation française en matière de temps de travail s'applique. Les jours fériés sont également ceux prévus par la législation du pays de travail française. 

La fin de mission : Il s'agit de prévoir les conditions réglant la fin de la mission, que ce soit à votre initiative ou à celle du salarié, en particulier les cas autorisant la rupture anticipée de l'avenant, le préavis, les conséquences de la fin de mission. 

Par ailleurs, il convient de préciser dans l'avenant : 

- la procédure de reclassement au sein de la société 
- la prise en charge des frais de déménagement et de voyage 
- l'aide administrative au retour (recherche de logement, inscription des enfants à l' école). 

La législation applicable : Le principe de l'autonomie des volontés, l'avenant d'expatriation et les différends qui découlent de son exécution sont régis par la loi choisie par les parties. 

Par défaut, il s'agira de celle de l'état de travail. Nous vous conseillons donc de préciser ce point dans l'avenant, et d'y ajouter également les clauses de la convention collective qui concernent le travail en France. 

La juridiction compétente : En cas de difficulté liée à l'interprétation de l'avenant d'expatriation et sur la rupture du contrat de travail du pays d'origine, il est important de savoir quel tribunal saisir. Par défaut, si la société française saisit la justice, elle saisira la juridiction française. Si c'est la société d'origine qui saisit la justice, elle saisira la juridiction du pays d'origine. Si c'est le salarié, il aura le choix entre le tribunal du lieu de conclusion de l'avenant, celui du lieu de l'employeur ou celui du lieu de travail. Il est généralement conseillé de préciser dans une clause que tous les litiges liés à l'exécution de l'avenant d'expatriation sont de la compétence exclusive du Tribunal du pays de la société d'origine dont dépend l'employeur.

Quelques pièges à éviter

Rupture du contrat local
Quand, pour des motifs réglementaires, votre salarié impatrié a été obligé de souscrire deux contrats de travail (société d'origine et société française), il faut faire très attention aux modalités de rupture de ces deux contrats, et en particulier du contrat de la société d'origine. En effet, la législation de certains pays prévoit le versement d'indemnités de licenciement ou de départ au même titre que la législation française . Dans ces cas, il faut analyser toutes les possibilités contractuelles proposées par la législation des pays concernés et tenter d'éviter les doubles versements d'indemnités de rupture. Une solution souvent récurrente dans plusieurs pays est la conclusion d'un contrat à durée déterminée correspondant à la même durée que l'avenant d'expatriation. Il faut néanmoins étudier la question dans chaque pays.
Licenciement
Lors qu'un licenciement est envisagé, ous vous recommandons fortement de rapatrier la salarié dans son pays d'origine pour ainsi rompre tout lien avec la société française, avant de commencer la procédure dans le pays d'origine. Ceci vous évitera les difficultés liées à la rupture d'un contrat de travail dans deux pays avec des législations différentes et difficilement harmonisables.

Ceci est le grand paradoxe de la législation du travail. Dans les cas de nécessité de reclassement, la législation reconnaît parfaitement la notion de « groupe international ou mobilité intra-groupe ». A l'inverse, quand il s'agit de la rupture d'un contrat, la législation ne reconnaît plus du tout ces notions et les salariés peuvent bénéficier de la législation de deux pays différents, soit des indemnités de deux sociétés différentes du même groupe dans des pays différents, et les coûts pour l'entreprise dans ces cas deviennent très importants. 


En conclusion, vérifiez bien chacun des points de l'avenant d'expatriation, et n'oubliez pas qu'en qualité d'employeur, vous avez une « obligation d'information » théorique qui vous oblige à fournir des informations détaillées sur le pays de destination ("théorique" car cette obligation n'est formalisée que dans certaines conventions collectives)