Mode d'emploi - L'expatriation

LA PRÉPARATION

Lors que vous expatriez, il est important de définir les modalités contractuelles du salarié avant son départ. La nature du contrat peut varier selon que vous expatriez, détachez, splitez ou recrutez localement vos salariés en mobilité. Le seul point commun dans tous les cas est que vous devrez mettre en place un avenant au contrat de travail du salarié qui part à l'étranger. 

Le but de cette section est de vous donner les réflexes nécessaires pour choisir le type d'avenant, les clauses essentielles qui selon nous sont à intégrer, ainsi que quelques pièges et erreurs à éviter lors de la rédaction de ces derniers.

Type de contrat

Dans tous les cas, il est recommandé de maintenir un contrat de travail avec la société d'origine auquel nous rajouterons un avenant. Le principe est d'être toujours conforme au droit du pays dans lequel on expatrie tout en restant conforme au droit du pays d'origine, aux accords d'entreprise et à la charte d'expatriation de votre société. 

Nous allons néanmoins différentier les cinq modalités contractuelles suivantes :
Avenant de détachement (du point de vue de la sécurité sociale)
Le contrat d'origine reste en vigueur pendant le détachement. La différence fondamentale de l'avenant de détachement se trouve dans la clause sur la « protection sociale ». En effet, le salarié détaché reste assujetti au régime de protection sociale de son pays d'origine. Il faut donc s'assurer que cette clause est clairement définie dans l'avenant et correspond aux définitions données par les conventions bilatérales de sécurité sociale (celle applicable dans le cas qui vous concerne) ou avec le règlement et directives européennes sur le sujet (si vous détachez au sein de l'Europe). 

En cas de détachement, le rattachement du salarié doit rester auprès de la société d'origine et les directives doivent lui être également données par la société d'origine. Ainsi, une clause particulière sur le rattachement du salarié doit être incluse dans l'avenant.
Avenant d'expatriation
Le contrat d'origine peut rester en vigueur mais vous pouvez également décider de le suspendre pendant l'expatriation. Ceci dépend de vos pratiques mais il est néanmoins conseillé de le suspendre. Lors d'une expatriation, il sera souvent nécessaire non seulement de rédiger un avenant au contrat de travail avec la société d'origine mais aussi de faire un contrat de travail avec la société d'accueil. Un contrat de travail « local » est souvent requis (pas toujours i.e. Etats-Unis, U.K., etc.) par les législations des pays dans lesquels vous expatriez. Un contrat « local » est aussi souvent un préalable à l'obtention d'un permis de travail (i.e. Australie, Arabie Saoudite, Maroc, etc.)
Contrat en Split
Le Split consiste à mettre en place « deux » contrats « locaux », un avec chaque société de chaque pays. Un contrat en split peut uniquement s'appliquer quand le salarié travaille dans deux pays, souvent proches, et dans le cadre d'un détachement du point de vue de la sécurité sociale. L'un des contrats est le contrat principal, qui assumera l'intégralité des dispositions locales et en particulier celles de protection sociale mais ayant une clause de travail à temps partiel, l'autre temps partiel étant réalisé dans l'autre pays. L'autre contrat prendra en compte les dispositions applicables dans l'autre pays de travail et aussi sous forme d'un temps partiel.
Contrat tripartite
il s'agit d'un contrat entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié définissant l'ensemble des modalités de l'expatriation.
Contrat local
il s'agit d'un contrat avec la société d'accueil conforme aux dispositions locales. Ce contrat est souvent identique à celui qu'on ferait à un salarié local de la société d'accueil. Il faut néanmoins être prudent avec les conditions de rupture de ce contrat local à la fin de l'expatriation. Il faut éviter de devoir verser des indemnités de sortie quand on se trouve dans le cadre d'une mutation interne ou d'une réintégration auprès de la société d'origine.

Clauses essentielles

Vous trouverez ci-dessous une liste des clauses que nous pensons essentielles d'un avenant d'expatriation : 

Objet de l'avenant : Préciser s'il s'agit d'un avenant au contrat de travail qui reste en vigueur ou bien qui est suspendu. Indiquez également les références juridiques applicables pendant l'expatriation, par exemple, la convention collective, la charte de mobilité internationale, etc. 

Lieu de travail, fonction et rattachement : Préciser le nom de la société d'accueil, son adresse, le lieu et le pays de travail. Définir la mission, le titre et la qualification de l'emploi, le rattachement hiérarchique avec la société locale et les liens avec la société française. 

Clause suspensive : Pour se prémunir de la non obtention d'un permis de travail ou de l'obligation du salarié de passer une visite médicale. 

Durée : Préciser la date de départ et la fin prévue de la mission, qui peut être fixe ou renouvelable par tacite reconduction. Il est recommandé de prévoir au préalable la possible prolongation ou raccourcissement de la mission. 

Rémunération de référence : Préciser la rémunération de référence qui servira pour le calcul des cotisations sociales du pays d'origine, pour le calcul des éventuelles primes d'expatriation et qui sera la référence en cas de retour dans le pays d'origine. 

Rémunération en expatriation : Définir la rémunération réelle que l'expatrié percevra pendant l'expatriation (salaire brut, prime d'expatriation, coût de vie, etc.) ainsi que les modalités de calcul et de révision (annuelle, bi-annuelle, etc.) de chacun des éléments du package. 

Avantages en nature : Détailler la liste des avantages en nature que vous octroyez à votre expatrié (logement, utilities, véhicule, billets de retour au pays d'origine, etc) et définissez le mode d'octroi. S'agit il d'un budget, d'un remboursement à vue des justificatifs, d'une mise à disposition, etc. 

La protection sociale : Il s'agit d'une clause à soigner tout particulièrement. Il faudra préciser s'il s'agit d'une expatriation ou d'un détachement, puis de détailler les couvertures que vous prendrez et la base de calcul (salaire de référence  défini auparavant?). Par exemple, il faudra indiquer si vous affiliez vos salariés à la CFE, au GARP, à la CRE/IRCAFEX, mutuelle santé, prévoyances, etc. 

Les congés payés : Vous pouvez décider que la durée sera au moins équivalente aux congés accordés au personnel de la société d'origine. Ceci dit, la législation du pays de travail peut prévoir des dispositions différentes et dans un tel cas, c'est la législation du pays d'accueil qui s'applique. La législation sur le temps de travail est d'ordre public local, par conséquent, tout ce qui ne correspond pas à la législation du pays d'origine est un avantage particulier. Les jours fériés sont en général ceux prévus par la législation du pays de travail. 

La fin de mission : Il s'agit de prévoir les conditions réglant la fin de la mission, que ce soit à votre initiative ou à celle du salarié, en particulier les cas autorisant la rupture anticipée de l'avenant, le préavis, les conséquences de la fin de mission. 

Nous souhaitons vous rappeler que si la fin de la mission est à votre initiative, l'article L122-14-8 du code du Travail prévoit que l'employeur a une obligation légale de rapatriement et de reclassement lorsqu'il a envoyé l'un de ses salariés auprès d'une de ses filiales étrangères. Cette obligation se traduit par l'obligation de rapatrier, puis, de proposer un poste aux fonctions équivalentes à celles que l'expatrié occupait avant l'expatriation. 

C'est pour cette raison qu'il vaut mieux préciser dans l'avenant : 

- la procédure de reclassement au sein de la société 
- la prise en charge des frais de déménagement et de voyage 
- l'aide administrative (recherche de logement, inscription des enfants dans une école). 

La législation applicable : Le principe de l'autonomie des volontés, l'avenant d'expatriation et les différends qui découlent de son exécution sont régis par la loi choisie par les parties. 

Par défaut, il s'agira de celle de l'état de travail. Nous vous conseillons donc de préciser ce point dans l'avenant et d'y ajouter également les clauses de la convention collective qui concernent le travail à l'étranger (si elles existent). 

La juridiction compétente : En cas de difficulté liée à l'interprétation de l'avenant d'expatriation et sur la rupture du contrat de travail français, il est important de savoir quel tribunal saisir. Par défaut, si la société d'accueil saisi la justice, elle saisira la juridiction locale; si c'est la société d'origine qui saisi la justice, elle saisira la juridiction du pays d'origine. Si c'est le salarié, il aura le choix entre le tribunal du lieu de conclusion de l'avenant, celui du lieu de l'employeur ou celui du lieu de travail. Il est généralement conseillé de préciser dans une clause que tous les litiges liés à l'exécution de l'avenant d'expatriation sont de la compétence exclusive du Tribunal du pays de la société d'origine dont dépend l'employeur.

Quelques pièges à éviter

Rupture du contrat local
Quand la législation du pays d'accueil vous oblige à souscrire un contrat de travail local, il faut faire très attention aux modalités de rupture de ce contrat local. En effet, la législation de certains pays prévoit le versement d'indemnités de licenciement ou de départ même lorsque le salarié repart dans son pays d'origine. Dans ces cas, il faut analyser toutes les possibilités contractuelles proposées par la législation du pays concerné. Une solution souvent récurrente dans plusieurs pays est la conclusion d'un contrat à durée déterminée correspondant à la même durée que l'avenant d'expatriation. Il faut néanmoins étudier la question dans chaque pays.
Licenciement
Avant de procéder au licenciement d'un salarié expatrié, nous vous recommandons fortement de le rapatrier pour ainsi rompre tout lien avec la société d'accueil avant de commencer la procédure dans le pays d'origine. Ceci vous évitera les difficultés liées à la rupture d'un contrat de travail dans deux pays avec des législations différentes difficilement harmonisables. 

Ceci est le grand paradoxe de la législation du travail. Dans les cas de nécessité de reclassement, la législation reconnaît parfaitement la notion de « groupe international ou mobilité intra-groupe ». A l'inverse, quand il s'agit de la rupture d'un contrat, la législation ne reconnaît plus du tout ces notions et les salariés peuvent bénéficier de la législation de deux pays différents, soit des indemnités de deux sociétés différentes du même groupe dans des pays différents et les coûts pour l'entreprise dans ces cas deviennent très importants. 



En conclusion, vérifiez bien chacun des points de l'avenant d'expatriation et n'oubliez pas qu'en qualité d'employeur, vous avez une « obligation d'information » théorique qui vous oblige à fournir des informations détaillées sur le pays de destination. "Théorique" car cette obligation n'est formalisée que dans certaines conventions collectives.