Mode d'emploi - L'expatriation

le choix

L'estimation du coût d'une expatriation est un élément très important pour les responsables ressources humaines. D’une part, déterminer le coût permet de valider le budget avec les responsables concernés. D’autre part, cela permet en amont, avant le départ du salarié, de faire les choix les mieux adaptés afin de réduire le coût final.

Il est important de noter que le coût d'une expatriation est bien plus compliqué à déterminer que le coût d'un salarié français normal pour lequel le coût est égal au salaire brut plus les charges patronales.

Prenons l'exemple d'un expatrié ayant un package standard avec égalisation fiscale et sociale, un ajustement du coût de la vie et une prime d'expatriation.
Son coût sera composé des éléments suivants :

Rémunération brute
<Charges sociales théoriques>
<Impôt sur le revenu théorique>
Ajustement du coût de la vie 
Prime d'expatriation 
------------------------------------------------
Salaire net égalisé
+ Charges sociales salariales et patronales (France et/ou étranger) 
+ Impôt sur le revenu étranger 
------------------------------------------------
Coût salarial hors avantages en nature
+ coût logement à l'étranger
+ école
+ voiture

Sur tous ces éléments composant le coût de l'expatrié, certains sont variables et peuvent être optimisés en fonction du statut social (expatriation ou détachement) ou en fonction des règles fiscales du pays d'accueil.

Le statut social

Comme on l'a déjà indiqué, le salarié détaché au sens de la sécurité sociale reste soumis aux charges sociales obligatoires françaises. Ce qui est déterminant dans le coût du salarié détaché est d'appliquer les règles sociales. Ainsi, en principe tous les éléments du package sont soumis aux charges sociales et particulièrement les avantages en nature tels que le paiement de l'impôt sur le revenu étranger, les charges sociales payées en lieu et place du salarié, le logement, l'école etc...

Le salarié expatrié est lui, soumis d'une part aux charges volontaires françaises et d'autre part aux charges obligatoires du pays d'accueil. Contrairement au détachement, on est pas obligés de soumettre tous les éléments du package aux charges volontaires. La pratique veut que la base de ces cotisations soit le salaire de base et le bonus, afin que le salarié ne soit pas avantagé ni pénalisé par rapport a une situation 100% France. De l'autre côté le salarié expatrié doit cotiser au régime obligatoire du pays d'accueil. Comme en France, dans la plupart des pays, il y a les cotisations sociales salariales et les cotisations sociales patronales. Il faut alors connaître les règles sociales du pays d'accueil pour déterminer quelle sera la base de cotisations dans le pays d'accueil.

Lorsque cela est légalement possible il faut donc comparer les deux options, détachement ou expatriation, afin de déterminer sous quel statut le coût sera le mieux maîtrisé. 

La fiscalité du pays d'accueil

C'est le deuxième élément déterminant du coût de l'expatrié. Prenons l'hypothèse du salarié ayant un package standard d'expatriation et qui devient résident fiscal du pays d'accueil. Le salarié bénéficiant d'une égalisation fiscale ne paie pas l'impôt sur le revenu du pays d'accueil, c'est son employeur qui le fera au final.

Il s'agit alors pour connaître le coût de l'expatriation, de déterminer l'impôt sur le revenu qui sera dû dans le pays d'accueil. Pour cela il est nécessaire de connaître les règles fiscales du pays d'accueil, et si possible adapter le package de l'expatrié pour optimiser ce coût.

De manière générale il est un principe fiscal qu'il ne faut pas oublier. Dans la plupart des pays « résidence fiscale » veut dire imposable sur les revenus mondiaux ! Ainsi, ce n'est pas parce que le salarié est payé par une entreprise française qu'il ne sera pas imposable sur l'ensemble de ses revenus professionnels et personnels dans le pays d'accueil. Dans beaucoup de cas il est courant de penser qu'il suffit de déclarer localement un salaire local qui ne correspond au final qu'à une partie des véritables revenus du salarié. C'est une erreur commune qu'il faut éviter si l'on souhaite pallier aux risques de redressement fiscal, non seulement de l'entreprise mais aussi du salarié.

Sauf fiscalité particulière du pays d'accueil, le salarié est donc imposable sur l'ensemble de ses revenus : salaire, primes d'expatriation, avantages en nature (logement, école etc...). Il s'agit alors de connaître les règles locales qui permettraient d'optimiser le coût fiscal.

Le statut de sécurité sociale peut avoir un impact important sur ce coût en fonction de la déductibilité ou pas des charges sociales obligatoires dans le pays d'accueil et en fonction de l'assimilation ou pas des charges volontaires françaises à un avantage en nature imposable.

Prenons l'exemple d'un pays considérant les charges sociales obligatoires comme déductibles afin de déterminer le revenu imposable et considérant les charges volontaires comme un avantage en nature imposable :

- le salarié détaché au sens de la sécurité sociale n'est soumis qu'aux charges obligatoires françaises (sous réserve d'obtention du certificat de détachement). Les charges ainsi payées seront déduites du revenu imposable dans le pays d'accueil. L'égalisation sociale n'aura alors aucun impact fiscal car le paiement des charges salariales par l'employeur sera déductible pour l'impôt.

- le salarié expatrié, soumis aux charges obligatoires du pays d'accueil pourra déduire les charges locales de son revenu imposable. Reste le traitement fiscal des charges volontaires françaises. N'étant pas obligatoires elles ne seront pas déduites du revenu imposable, et en principe dans de nombreux pays on pourra considérer le paiement de ses charges par l'employeur comme un avantage en nature imposable dans le pays. Ainsi, avec une base imposable plus élevée on aura un impôt sur le revenu plus élevé.

Il est également important de noter que de nombreux pays ont instauré des régimes fiscaux spéciaux pour attirer les cadres étrangers.

En France, par exemple, il est possible d'exonérer d'impôt sur le revenu des compléments de salaire ou avantages en nature perçus par un salarié impatrié. Bien entendu l'application de ce régime requiert le respect de certaines conditions telles que ne pas avoir été résident français durant les 5 dernières années civiles. 

D'autres pays connaissent des règles équivalentes comme la Belgique avec le statut de cadre étranger, l'Espagne, L'Angleterre, l'Australie, etc. (vous trouverez plus d'informations dans les fiches pays du Blog).

Les avantages en nature

Il faut connaître les règles fiscales et sociales locales des avantages en nature afin d'optimiser le coût fiscal sur ces avantages. Quel est le traitement fiscal et social d'une voiture de fonction, du logement (un bail signé par l'employeur ou une indemnité logement), les voyages etc... ?

En effet, les règles françaises ne sont pas exportables tout simplement.... il faut donc se renseigner avant de faire partir le salarié et signer les contrats. Un bon exemple est le traitement de l'avantage en nature logement : En France, ainsi que dans d'autres pays, une indemnité logement (argent versé au salarié pour qu'il paye son loyer) sera côtisable et imposable pour la totalité, alors que si le logement est mis à la disposition du salarié (bail signé par l'employeur et loyers payés directement par l'emplyeur au propriétaire) on ne considèrera comme côtisable et imposable que la valeur locative cadastrale (env 40% des loyers) ou la valeur selon le barème forfaitaire par pièces de l'administration. L'économie en charges sociales et impôt peut ainsi être très importante.

En conclusion, avant de faire partir un salarié en expatriation et avant de signer son avenant d'expatriation, il est essentiel de déterminer quel sera le coût de son expatriation et de voir comment il est possible de l'optimiser. Le coût d'un expatrié peut aller jusqu'à 2 ou 3 fois le coût d'un salarié Français...
Sauf fiscalité particulière du pays d'accueil le salarié est donc imposable sur l'ensemble de ses revenus : salaire, primes d'expatriation, avantages en nature (logement, école etc.). Il s'agit alors de connaître les règles locales qui permettraient d'optimiser le coût fiscal.